Assédio Moral

Os impactos do Assédio Moral no ambiente de trabalho!

O presente texto visa ampliar o campo de visão de empresários, executivos, gerentes, gestores e líderes de equipes quanto aos danos causados pelo assédio moral, que vem ganhando repercussão nos meios de comunicação, sindicatos, áreas jurídicas, acadêmicos e na psicologia.

1. Conceito, causas e possíveis consequências do Assédio moral:

Heinz Leymann, doutor em psicologia, é conhecido por seus estudos sobre mobbing ou assédio moral. Leymann define mobbing, como uma situação na qual uma pessoa ou grupo exercem violência psicológica, sistemática, recorrente por tempo prolongado sobre outra pessoa no local de trabalho.

O objetivo dos perpetradores do mobbing seria destruir as redes de comunicação da vítima ou vítimas, sua reputação, perturbar seu trabalho e conseguir que a pessoa ou pessoas abandonem o emprego. Os trabalhos do autor mostram que o mobbing pode ter consequências importantes para as vítimas, como mudanças significativas no comportamento, aumento na incidência de suicídios, demissões e estresse pós-traumático.

Pesquisas demonstram que o assédio moral, vem aumentando com consequências negativas na qualidade e resultados das empresas. A questão deve ser avaliada tanto pelo prejuízo financeiro gerado por ações trabalhistas, bem como pelo dano psicológico causado a um colega, e que pode refletir no resultado e credibilidade da empresa.

2. Quando podemos considerar um Assédio Moral: 

Quanto aos impactos na esfera trabalhista, o assédio moral, somente será caracterizado se as ações de exposição do trabalhador à situação humilhante forem repetitivas e prolongadas. Outro aspecto é este ocorrer em relações hierárquicas autoritárias, que visam desestabilizar a vítima, ou equipe para que trabalhe excessivamente por resultados, e que acaba em muitos casos no pedido de demissão do assediado. O assédio moral também pode ocorrer entre colegas de mesmo nível hierárquico, com as mesmas consequências para a empresa. É cada vez mais comum, o assediado acionar um processo trabalhista contra o empregador.

Riscos trabalhistas são frequentes tanto pela falta de habilidade dos profissionais em entender os riscos, como pela direção da empresa que não dá importância aos atos de desrespeitos entre os colegas. Mesmo parecendo inofensivos, atos de desrespeitos podem causar danos irreparáveis à vítima e empresa, que se torna responsável pelo ato.

3. Quem deve ser responsabilizado? 

Ações trabalhistas por assédio moral, ou outras causas são sempre responsabilidade do empregador, mesmo que causada por um simples colaborador. A justiça entende que o empregador é o representante de todos seus empregados. Isto coloca um alerta para as empresas, devido aos altos custos processuais e impactos na produtividade, além de ferir sua imagem no mercado.

Ações inversas também ocorrem, nas quais o suposto assediado perdeu a causa por não ter havido comprovação do ato, porém o risco da empresa perder uma causa não é baixo. Realizar uma administração preventiva garante maior segurança nas questões legais, o que reduz custos com passivos trabalhistas.

Em relação ao impacto psicológico, a análise deve considerar o respeito à dignidade humana previsto em nossa Constituição Federal. O assédio moral pode ser caracterizado como ato de terror psicológico que afeta a saúde emocional e física da vítima, pode ser responsável por doenças cardíacas, depressão, gastrite, entre outros que geram afastamentos nos postos de trabalhos.

4. Como identificar? 

Vários indicadores como o absenteísmo causado pelos afastamentos, as falhas na produção, perdas de matéria prima ou retrabalhos e acidentes de trabalho, quando somados, causam diminuição da produtividade e o resultado final. Entender melhor os efeitos nas relações internas e externas trabalhistas torna-se fundamental.

Conhecer as causas e efeitos ajudará no desenvolvimento das relações entre empresa, sindicato e colaboradores, além de garantir um ambiente saudável para todos. Entender e identificar estas ações requer um incansável trabalho para os profissionais de Recursos Humanos.
Duas ações podem ser tomadas para que os colaboradores busquem maturidade, envolvimento e comprometimento.

5. Quando e como denunciar? 

Uma, é a ação corretiva através do incentivo à denúncia e formação de comissão interna multidisciplinar; e, outra é a ação preventiva com aplicação de treinamentos comportamentais e desenvolvimento do código de ética e conduta interna da empresa.

O artigo teve como objetivo demonstrar tendências e práticas capazes de focar no respeito, crescimento humano, desenvolvimento empresarial e de relações trabalhistas, o que pode tornar o ambiente de trabalho mais agradável, além do resultado e sucesso empresarial, a final é ele que se torna um dos fatores motivantes para a retenção dos talentos, que transforam a energia em resultado financeiro para as empresas.

Por: Celso Bazzola – Diretor Excecutivo na Bazz Consultoria de RH